ARTÍCULO: RECURSOS HUMANOS Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Es inevitable tratar acerca de evaluación de desempeño, cuando se trata acerca de personas en las organizaciones, ¿por qué?, no olvidemos que no es posible gestionar lo que no se puede medir. Desde esta perspectiva tenemos que, las personas contribuyen con su labor al logro de los objetivos de la organización y este esfuerzo debe figurar en la planeación estratégica, lo cual implica que el desempeño de los colaboradores debe ser gestionado y por lo tanto medido.

¿Cómo debemos medir el desarrollo de las competencias de un colaborador?, debemos hacerlo por medio de la herramienta denominada evaluación de desempeño y cuando está basada en competencias, la brecha o margen de error del instrumento será muy reducida. No olvidemos que las herramientas de recursos humanos al estar basada en percepciones propias o de otras personas, no proporcionan información o resultados 100 % exactos, considero que esta es una premisa fundamental que debemos entender y asumir.

Es recomendable medir el desempeño al menos por los siguientes factores:

–       Objetivos.

–       Competencias.

–       Funciones.

Evaluar por objetivos es necesario e indispensable en cualquier organización. Esta medición debe ser efectuada con base a indicadores que son instrumentos que nos permiten saber a qué “distancia” nos encontramos de nuestros objetivos. Las competencias son ese conjunto de comportamientos y habilidades que nos ayudan a ser exitosos en un cargo determinado, alcanzando los objetivos trazados, esto implica que la calificación de la dimensión de objetivos debe ser muy similar a la de competencias, ya que si no alcanzamos los objetivos organizacionales, esto quiere decir que no contamos con las competencias necesarias para el cargo o en caso contrario no las hemos desarrollado en un nivel adecuado.

Una forma de disminuir las desviaciones que se originan por la percepción de las personas en las evaluaciones de desempeño, es aumentar la cantidad de evaluadores, desarrollando una evaluación de tipo 360°. Si contamos con un equipo de evaluadores adecuadamente capacitado en el desarrollo de la evaluación evitaremos, las desviaciones que se originan por el mal criterio de un evaluador, debido a que estas serán “corregidas” en gran medida por el buen criterio de los demás evaluadores.

El aspecto relevante de la evaluación de desempeño está en la calidad del informe de resultado, debido a que con base a este informe se tomarán decisiones trascendentales para el destino de la empresa. La primera decisión importante a tomar está referida al diagnóstico de necesidades de capacitación, si contamos con un informe deficiente de los resultados de la evaluación, esto inevitablemente afectará negativamente el plan de capacitación y  redundará directamente en el desempeño de los colaboradores.

Otras decisiones importantes a tomar tienen que ver con la estrategia de motivación de la empresa, debido a que los colaboradores esperan que se les dé el debido reconocimiento tanto moral como remunerativo, si aplicamos adecuadamente esta estrategia, entonces  lograremos retener a los colaboradores más talentosos en nuestra empresa.

Para finalizar y a manera de conclusión, considero que con los puntos explicados, se puede apreciar que la medición de personas efectuada por medio de la evaluación de desempeño, nos permitirá tomar decisiones de gestión, acerca del factor más importante de toda empresa. No olvidemos que sin personas no existe organización y si no medimos a las personas no podemos liderarlas, adecuadamente, hacia el logro de la visión.

Lima, 25 de junio de 2013

Walter Rojas Alvarez

Director Gerente

IMPACTO HUMANO – CONSULTORES DE RECURSOS HUMANOS

wrojas@consultoresimpacto.com

 

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